Wenn KI im Unternehmen eingesetzt wird, um innerbetriebliche Strukturen aufzudecken und Betriebsabläufe zu optimieren, muss grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats berührt ist. Es ist anzunehmen, dass derartige Maßnahmen immer mit einer, wenn auch indirekten, Leistungs- oder Verhaltensbewertung einhergehen. So ist es bspw. problematisch, Personen herauszufiltern, die in einem Schichtdienst eine höhere oder niedrige Produktivität aufweisen (vgl. Hennig/Nadler 2020). Außerdem, sobald der Arbeitgebende Änderungen in der Planung technischer Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätze vornehmen möchte, besitzt der Betriebsrat gemäß § 90 BetrVG ein Informationsrecht. Es kommt hier auf die entsprechenden betrieblichen Vereinbarungen zur Nutzung der jeweiligen Daten an.
Klassische Beispiele für solche Optimierungen können die automatisierte Erstellung von Schicht- oder Urlaubsplänen sein. Erhält die Belegschaft dabei eine Anweisung einer KI, wann Urlaub genommen werden darf oder soll oder wann eine Person zu arbeiten und Pause zu machen hat, ist dies rechtlich als bloße Empfehlung zu qualifizieren. Arbeitnehmende dürfen nach Art. 22 DSGVO keinen Entscheidungen unterworfen werden, die ausschließlich von einer Software oder KI getroffen werden (vgl. Klebe/Klengel 2020). Das heißt, dass letztendlich immer noch ein Mensch darüber entscheiden, wenn die Rechte der Arbeitnehmenden direkt oder indirekt betroffen sind.
Allgemeine Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Einsatz von KI
Der Betriebsrat ist trotz der Schwierigkeiten beim Einsatz von KI im Unternehmen nicht machtlos. Im Gegenteil, er hat weiterhin die Möglichkeit sein Mitbestimmungsrecht zum Wohle der Belegschaft auszuführen. In diesem Abschnitt soll es darum gehen, welche Handlungsoptionen dem Betriebsrat im Allgemeinen zur Verfügung stehen, um seine Rechte vollumfänglich wahrzunehmen.
Eine wichtige Voraussetzung, um mit den rasanten technologischen Entwicklungen im Bereich KI schrittzuhalten, sind Schulungen eines oder mehrerer Mitglieder des Betriebsrats. Zum einen um die grundlegende Funktionsweise von KI zu verstehen und zu verinnerlichen. Zum anderen können idealerweise einige wichtige KI-Algorithmen auf dem Gebiet der Personalauswahl oder der Optimierung insoweit begriffen werden, als dass die Auswirkungen auf die Belegschaft und die Mitbestimmungsrechte besser abgeschätzt werden können. Da es nicht in jedem Betrieb möglich ist, Mitglieder zu KI-Experten weiterzubilden, besteht des Weiteren die Möglichkeit, sich externe Hilfe zu holen. Dabei können externe Sachverständige prüfen, inwieweit mit den Daten rechtskonform umgegangen wird und ob die verwendeten KI-Algorithmen zur Durchsetzung der Ziele des Betriebsrats geeignet sind (§ 80 BetrVG).
Weiterhin sollten beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen die Veränderung und Nutzung der Datenbestände durch und für KI berücksichtigt werden und kontinuierliche Auskunftspflichten des Arbeitgebers vereinbart werden. In diesem Zusammenhang könnte sich der Betriebsrat ein arbeitspolitisches Ziel setzen, um den Einsatz von KI und Digitalisierung für die Belegschaft vorteilhaft auszugestalten. Hierfür kann ein Leitbild formuliert werden, das auch in Konflikten mit dem Management eine orientierende Funktion besitzt. Im Idealfall ist dabei auf einen beteiligungsorientierten Prozess zu achten, bei dem Mitarbeitende des Betriebs aus verschiedenen Abteilungen oder zumindest den von Ihnen gewählten Gewerkschaftsvertretern mitwirken. Aufgrund der tiefgreifende Veränderungen durch den Einsatz von KI, könnte eine Know-how-Bündelung bei Gewerkschaften sinnvoll sein, um die Betriebsräte bei der Erstellung eines Leitbilds und den Umgang mit digitaler Technik im Betrieb zu unterstützen (vgl. Niehaus/Katzan 2020).
Das Thema KI im Betrieb ist für alle Betriebsparteien neu. Deshalb könnte die Ausgestaltung von Prozessvereinbarungen mit befristeten Regelungen oder Pilotprojekten zielführend sein. Somit kann das neue Vorgehen laufend getestet, Fehlerquellen identifiziert und u. a.
Informations-, Beratungs- und Kontrollrechte für den Betriebsrat präzisiert werden. Außerdem können in dieser Zeit alle Betriebsparteien lernen die Arbeitsweise und Entscheidungen der KI zu überprüfen und ggf. zu korrigieren (vgl. Klebe/Wenckebach 2020).
Um den neuen technologischen Entwicklungen gerecht zu werden, genügt es nicht, die Gewerkschaften und Betriebsräte mit den aktuellen Gesetzen operieren zu lassen. So blieb etwa das letzte Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom Sommer 2021 hier leider hinter den Erwartungen zurück. Die Mitbestimmungsrechte müssen insgesamt vom Gesetzgeber über die folgenden Aspekte gestärkt und angepasst werden (vgl. Klebe/Wenckebach 2020):
- § 92a BetrVG sollte zu einem Mitbestimmungsrecht erweitert werden, damit sich der Betriebsrat wirksamer für Beschäftigungssicherung einsetzten kann
- bei der betrieblichen Weiterbildung sollte ein generelles Initiativrecht des Betriebsrates geschaffen werden
- der Betriebsrat sollte ein Mitbestimmungsrecht bei der Personalbemessung und Arbeitsorganisation erhalten
- § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sollte als generelles Initiativrecht ausgestaltet und um ein Mitbestimmungsrecht beim Datenschutz und zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ergänzt werden
Gesamtgesellschaftlich sollte generell eine Debatte über die ethischen Fragestellungen in Bezug auf KI geführt werden. Dabei sollte es vor allem um eine menschzentrierte Gestaltung der Zukunft gehen.
Autoren: Dr. Sascha Vökler und Robert Schneider, M. A.